Ştat ixtisarı zamanı işçilərin hansı hüquqları var və kimlər ixtisardan qorunur? - AÇIQLANDI

"Azərbaycan Respublikasının əmək qanunvericiliyinə əsasən, işçilərin sayının azaldılması və ya ştatların ixtisar edilməsi işəgötürənin hüququdur. Lakin bu hüquqdan istifadə işəgötürənə istədiyi işçini sərbəst şəkildə işdən çıxarmaq imkanı vermir. İxtisar zamanı həm prosedur qaydalarına, həm də işçilərin əmək hüquqlarını qoruyan təminatlara riayət edilməlidir".

Bu sözləri SİA-ya açıqlamasında Azərbaycan Qiymətləndiricilər Cəmiyyətinin Hüquq departamentinin müdiri, vəkil Fuad Məmmədov deyib.

Onun sözlərinə görə, ştat ixtisarı qanuni əsaslandırılmalı, işçinin əmək hüquqları qorunmalı, qanunla nəzərdə tutulan xəbərdarlıq müddətlərinə və ödənişlərə əməl edilməlidir. Müəyyən hallarda isə işçinin işdə saxlanılmasına üstünlük verilməlidir:

"Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə hüquqi əsas yaradır. Lakin bu əsasla xitam zamanı Əmək Məcəlləsinin 71-ci, 77-ci, 78-ci və 79-cu maddələrinin tələbləri də nəzərə alınmalıdır.

Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə əsasən, xəbərdarlıq müddəti işçinin həmin işəgötürənlə əmək müqaviləsi üzrə stajından asılıdır:

- 1 ilədək 2 təqvim həftəsi, 1 ildən 5 ilədək 4 təqvim həftəsi, 5 ildən 10 ilədək 6 təqvim həftəsi və 10 ildən çox olduqda 9 təqvim həftəsi.

Xəbərdarlıq müddətində işçiyə hər iş həftəsində əməkhaqqı saxlanılmaqla iş axtarmaq üçün azı 1 (bir) iş günü verilməlidir.

İxtisar zamanı işçiyə ödənilməli olan minimum işdənçıxarma müavinəti də əmək stajına görə müəyyən edilir:

- 1 ilədək orta əmək haqqının 1 misli, 1 ildən 5 ilədək orta əmək haqqının 1,4 misli, 5 ildən 10 ilədək orta əmək haqqının 1,7 misli və 10 ildən çox olduqda orta əmək haqqının 2 misli miqdarında.

Bu məbləğlər qanunla müəyyən edilmiş minimum təminatlardır. Əmək və ya kollektiv müqavilədə daha yüksək məbləğ nəzərdə tutula bilər.

Bundan əlavə, işəgötürən işçinin istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə kompensasiyasını və əmək münasibətlərinə xitam verilənədək ödənilməmiş digər əməkhaqqı məbləğlərini də hesablamalıdır.

Qanunvericilik müəyyən işçilərin işdə saxlanılmasına üstünlük verir, bəzi işçilərlə isə ixtisar əsası ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsini qadağan edir. Bu iki halı fərqləndirmək vacibdir.

Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən, ixtisar zamanı ilk növbədə müvafiq vəzifənin tələb etdiyi daha yüksək ixtisas və peşəkarlıq səviyyəsinə malik işçilər işdə saxlanılır.

İşçilərin ixtisası və peşəkarlıq səviyyəsi eyni olduqda aşağıdakı şəxslərə üstünlük verilir:

• şəhid ailəsinin üzvlərinə;

• müharibə iştirakçılarına;

• əsgər və zabitlərin arvadına (ərinə);

• öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlara;

• məcburi köçkünlərə və onlara bərabər tutulan şəxslərə, habelə qaçqın statusu olan şəxslərə;

• kollektiv müqavilələrdə və əmək müqavilələrində nəzərdə tutulan digər şəxslərə.

Bu üstünlük meyarları işçinin vəzifəsi üzrə ixtisas və peşəkarlıq səviyyəsi eyni olan işçilər arasında tətbiq edilir. Sadəcə, işçinin iki və ya daha çox uşağının olması, məsələn, daha yüksək ixtisasa malik digər işçidən mütləq üstün tutulacağı demək deyildir.

Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi müəyyən işçilər üçün xüsusi təminatlar nəzərdə tutur. Buraya, qanunda göstərilən şərtlər daxilində:

• hamilə qadınlar;

• üç yaşınadək uşağı olan qadınlar;

• üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilər;

• yeganə qazanc yeri işlədiyi iş yeri olan və məktəb yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən işçilər;

• əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilər;

• öhdəsində əlilliyi olan uşaq və ya orqanizmin funksiyalarının 81–100 faiz pozulmasına görə əlilliyi müəyyən edilmiş digər ailə üzvü olan işçilər;

• qanunda göstərilən digər qorunan kateqoriyalar daxildir.

Həmçinin, maddədə göstərilən hallarda işçinin məzuniyyətdə və ya ezamiyyətdə olduğu müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qadağandır.

Bu təminatların tətbiqi konkret işçinin statusundan və qanunda müəyyən edilmiş şərtlərin mövcudluğundan asılıdır.

İxtisarın qanuni olması üçün yalnız əmr verilməsi kifayət etmir. İşəgötürən, o cümlədən:

1. İxtisarın real təşkilati və ya struktur zərurətini əsaslandırmalıdır.

2. Ştat cədvəlində və müvafiq təşkilati sənədlərdə dəyişiklikləri rəsmiləşdirməlidir.

3. İşçinin işdə saxlanılması ilə bağlı qanuni üstünlük meyarlarını nəzərə almalıdır.

4. Qanuni xəbərdarlıq müddətinə və digər təminatlara əməl etməlidir.

5. Əmək müqaviləsinə xitamı müvafiq hüquqi əsasla rəsmiləşdirməli və işçiyə çatası ödənişləri verməlidir.

İşəgötürən ixtisar prosedurundan formal şəkildə istifadə edərək əslində işçini başqa səbəbdən işdən çıxarmağa çalışırsa və ya qanuni təminatları pozursa, belə xitam mübahisələndirilə bilər.

İşçi ixtisarın qanunsuz olduğunu hesab edirsə, müvafiq sənədləri toplayaraq əmək mübahisəsi üzrə qanunla nəzərdə tutulan qaydada müdafiə vasitələrindən istifadə edə bilər.

Konkret vəziyyətdən asılı olaraq, işə bərpa, məcburi işburaxma müddəti üçün əməkhaqqı və digər qanuni tələblər irəli sürülə bilər.

Bunun üçün xüsusilə aşağıdakı sənədlər əhəmiyyətlidir:

• əvvəlki və yeni ştat cədvəlləri;

• ixtisar barədə əmr və xəbərdarlıq sənədi;

• əmək müqaviləsi və staj barədə məlumatlar;

• eyni və ya oxşar vəzifələrdə çalışan işçilərin ixtisasını və peşəkarlıq səviyyəsini müqayisə etməyə imkan verən sənədlər;

• işçinin qanunla qorunan kateqoriyaya aid olduğunu təsdiqləyən sənədlər.

İşçinin ixtisardan kənarda qalması mümkündür. Bunun üçün onun qanunla müəyyən edilmiş xüsusi təminatlara malik olması və ya müqayisə edilən işçilər arasında işdə saxlanılma üstünlüyünün yaranması əhəmiyyət daşıyır. Hər bir halda ixtisarın qanuniliyi konkret faktlar və sənədlər əsasında qiymətləndirilməlidir".