Motivasiya və effektli işçi yetişdirməyin yolları - ARAŞDIRMA

Bir çox müəssisə rəhbərləri müdir-işçi münasibətləri vasitəsilə daha sağlam iş mühiti yaratmaq üçün güc və təsirə malikdirlər. Çünki onlar öz işçilərinə şəxsi nümunə ilə yol göstərə bilərlər. Rəhbər bu cür davranış nümayiş etdirdikdə, işçilərin işə cəlb olunma ehtimalı da daha yüksəkdir. Bəs, rəhbər-işçi münasibəti necə olmalıdır? İşə qəbul necə aparılır? Böyük şirkətlər və kiçik biznes sektorlarında fərqlilik nədir? İşçiyə münasibət necə formalaşır? İşçilərin hüquqi təminatçı kimdir? Hüquqilar pozulduqda müraciətlərə reaksiya varmı?

SİA mövzu ilə bağlı araşdırma aparıb.

Rəhbər-işçi münasibətləri üçün iş mədəniyyəti yaradın

Rəhbər işçilərin rifahı üçün qayğı göstərməlidir. Belə bir iş mühiti yaratmaq üçün işçilərə emosional və fiziki dəstək verə biləcək mövcud resurslara çıxış təmin edin. Bu “resursların” nə olduğunu öyrənməyin ən yaxşı yolu söhbətə vaxt ayırmaqdır.

Bu söhbətlərdə aşağıdakı suallara cavab almağa çalışın:

- İşçilərin ofisdə hiss etdikləri. Onlar xoşbəxtdir, yoxsa bədbəxt?
- İş mühitinin müsbət tərəflərini necə yaxşılaşdırmaq olar?
- Ofis daxilində dəyişiklik nə qədər olmalıdır?

Müşahidə və dinləməklə rəhbər-işçi münasibətlərini yaxşılaşdırın

- Dəyişikliklər dünyada və ondan kənarda daim baş verir. Odur ki, işçilərinizi diqqətlə izləmək və dinləmək üçün vaxt ayırın.

- İstər əsaslı yenidənqurma, istərsə də kiçik dəyişiklik olsun, bu, işçilərin işini poza və iş yerinə mənfi təsir göstərə bilər.

- Heç bir dəyişiklik olmasa belə, vaxtaşırı işçilərinizlə söhbətləşmək və onların necə hiss etdiklərini bilmək yaxşıdır.

Problemlərin mənbəyinin işlə bağlı olmadığından əmin olun

İşçilərinizi izləyərkən, iş yeri ilə bağlı stress əlamətləri ilə qarşılaşa bilərsiniz. Belə hallarda problemlə üzləşmək lazımdır.

Məsələn, bir işçi tonlarla tapşırıqlara kifayət qədər vaxt ayıra bilmədiyi üçün özünü narahat hiss edirsə, çevik iş qrafiki və ya tapşırıqların yenidən təyin edilməsi barədə düşünə bilərsiniz. Komandanızla vaxtın idarə edilməsi ideyalarını müzakirə edin.

Münasibətlərin inkişafının dərinliyinə bir məhdudiyyət qoyun

İşçi şəxsi və peşə həyatı arasında balans və fərq saxladığı kimi, siz də münasibətlərinizdə belə bir tarazlıq yaratmalısınız.

Boş vədlər rəhbər-işçi münasibətlərini məhv edir

Pozitiv olun və işçilərə təşəbbüs göstərməyə, problemlərin həlli yollarını axtarmağa və ya maraqlı layihələr üçün yeni ideyalar təklif etməyə icazə verin.

Əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas hüquqları hansılardır?

Əmək müqaviləsi üzrə işçinin aşağıdakı əsas hüquqları vardır:

a) sərbəst surətdə ixtisasına, sənətinə, peşəsinə uyğun əmək fəaliyyəti növü və iş yeri seçərək əmək müqaviləsi bağlamaq;

b) əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək və ya onu ləğv etmək üçün işəgötürənə müraciət etmək;

c) iş vaxtında və ya iş vaxtından sonra qazanc əldə etmək məqsədi ilə qanunvericiliklə qadağan edilməyən, habelə əmək müqaviləsi üzrə tərəflərin öhdəliklərinə xələl gətirməyən fəaliyyətlə məşğul olmaq;

ç) həyatının, sağlamlığının və əməyinin mühafizəsini təmin edən əmək şəraitində çalışmaq, habelə belə şəraitin yaradılmasını tələb etmək;

d) qanunvericiliklə müəyyən edilmiş minimum məbləğdən aşağı olmayan əmək haqqı almaq;

e) iş vaxtından artıq vaxtda işə cəlb olunduqda əlavə əmək haqqını almaq və ya onun verilməsini tələb etmək;

ə) əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasına daxil olmayan işləri, xidmətləri yerinə yetirməkdən imtina etmək, belə işləri, xidmətləri icra etdikdə isə müvafiq əlavə əmək haqqının verilməsini tələb etmək;

f) mənzil şəraitinin, ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması üçün işəgötürəndən müvafiq sosial yardımlar almaq;

g) qanunvericiliklə müəyyən olunmuş iş vaxtında çalışmaq;

ğ) müvafiq peşələr (vəzifələr), istehsalatlar üzrə iş yerlərində qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qısaldılmış iş vaxtında çalışmaq;

h) qanunvericiliklə müəyyən olunmuş həftələrarası istirahət günlərindən istifadə etmək;

x) hər il bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş minimum müddətdən az olmayan ödənişli əsas məzuniyyətdən və müvafiq hallarda əlavə, sosial, ödənişsiz, təhsil məzuniyyətlərindən istifadə etmək;

ı) peşə hazırlığını artırmaq, yeni ixtisasa yiyələnmək və ixtisasını artırmaq;

i) əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi zamanı əmlakına və səhhətinə dəyən ziyanın ödənilməsini tələb etmək;

j) işəgötürən tərəfindən qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada məcburi sosial sığorta və istehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəlikləri nəticəsində peşə əmək qabiliyyətinin itirilməsi hallarından icbari sığorta olunmaq, habelə hər hansı başqa növ sığorta qaydalarından istifadə etmək;

k) qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada həmkarlar ittifaqlarının, ictimai birliklərin üzvü olmaq, habelə bu təşkilatların və ya əmək kollektivinin keçirdiyi tətillərdə, mitinqlərdə, toplantılarda və qanunvericiliklə qadağan olunmayan digər kütləvi tədbirlərdə iştirak etmək;

q) əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət etmək və hüquqi müdafiə olunmaq;

l) sosial müdafiə üzrə müavinətlərdən və güzəştlərdən, sosial sığorta hüququndan istifadə etmək;

m) işsizliyə görə qanunvericiliklə müəyyən olunmuş dövlət təminatını almaq;

n) iş yeri, vəzifəsi (peşəsi), aylıq əmək haqqı və əmək münasibətləri ilə bağlı digər məlumatlar barədə işəgötürəndən müvafiq arayışlar almaq;

o) elektron informasiya sistemindən onunla bağlı qeydiyyata alınmış əmək müqaviləsi bildirişinin məlumatlarını, habelə iş yerindən elektron qaydada arayışı real vaxt rejimində əldə etmək.

Əmək müqaviləsi üzrə işçinin hansı əsas vəzifələri var?

a) əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək;

b) əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək;

c) əməyin təhlükəsizliyi normalarına əməl etmək;

ç) işəgötürənə vurduğu maddi ziyana görə məsuliyyət daşımaq;

d) dövlət sirrini, habelə işəgötürənin kommersiya sirrini müəyyən olunmuş qaydada və şərtlərlə gizli saxlamaq;

e) iş yoldaşlarının əmək hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmamaq;

ə) fərdi, kollektiv əmək mübahisələri üzrə məhkəmə qərarlarını (qətnamələrini) yerinə yetirmək;

f) əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etmək.

Özəl sektora işə qəbul necə aparılır? Böyük şirkətlər və kiçik biznes sektorlarında fərqlilik nədir?

Özəl sektor

Özəl sektorda işləməyin müəyyən üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Bu sektorun ən böyük çatışmazlıqları daim yüksək göstəricilər nümayiş etdirmək zərurəti, həmkarlar arasında rəqabət, iş zəmanətinin olmaması, işdən çıxarılma proseslərinin asanlığı, iş vaxtının qeyri-müəyyənliyi və əmək haqqı cədvəllərinin uyğunsuzluğudur.

Əgər övladlarınız üçün peşə seçimi etmək vaxtı yaxınlaşırsa, sizin də narahat olmanız normaldır. Bu mühüm qərar mərhələsində uşaqlarınızı istiqamətləndirmək və onların gələcəyinə işıq salmaq üçün düzgün təlimat verməlisiniz. Övladlarınızın xarakterini nəzərə alaraq onlara izah etməlisiniz ki, dövlət sektorunda, yoxsa özəl sektorda işləmək daha yaxşıdır. Övladlarınızın qərarlarına birbaşa müdaxilə etmək əvəzinə, dövlət və özəl sektorun üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini onlara izah edərək seçimi onlara buraxmalısınız. Beləliklə, nəzarət sizdə olsa da, onlara verdiyiniz dəstəyi hiss etdirəcəksiniz.

Övladlarınızın karyera gözləntilərini və xarakterlərini nəzərə alın

Övladlarınızı karyera seçimlərində doğru istiqamətləndirmək istəyirsinizsə, uşaqlarınızın xarakterlərini, gözləntilərini, məzun olduqları və ya oxuyacaqları şöbələri, işləmək əzmlərini, mübarizəni sevib sevmədiklərini nəzərə almalısınız.

Uşaqlarınızı ən yaxşı tanıyan insanlar olaraq dövlət və özəl sektorun bütün müsbət və mənfi cəhətlərini onlara çatdırmalısınız. Bu arada siz övladlarınıza konkret reallığı təqdim etməli, onların gələcəyi ilə bağlı öz fikirlərini çatdırarkən öz fikirlərini sırıyaraq onlardan seçim hüququnu əlindən almamalısınız.

Dövlət sektoru

Dövlət sektorunda işləməyin üstünlükləri kifayət qədər qənaətbəxşdir. İqtisadi böhran dövrlərində işdən çıxarılma ilə bağlı narahatlığın olmaması, maaşların müntəzəm ödənilməsi, iş saatlarının və məzuniyyətlərin nizamlı şəkildə həyata keçirilməsi, qabaqcıl sosial hüquq və imkanlar minlərlə gəncin dövlət müəssisələrində işləmək istəyinə səbəb olur.

Dövlət sektorunda işləməyin mənfi cəhətləri kimi şərh edilən tərəfləri də var. Dövlət qurumlarında aparılan yoxlamalar, vəzifə yüksəlişinin çətinliyi, iş şəraitini formalaşdıran qanunvericilik və maaşlarda sabitlik dövlət işçilərinin ən çox şikayət etdiyi məsələlər sırasına daxil edilə bilər.

Liberal İqtisadçılar Mərkəzinin sədri, iqtisadçı ekspert Akif Nəsirli: "Özəl sektorda işə qəbul bir çox hallarda işçinin qabiliyyətindən asılı olmayaraq yəni, qohumbazlıq, rüşvət, hədiyyə kimi səpkidə aparılır. Amma əksər özəl sektorlarda işçilər qabiliyyətinə görə seçilib. Yəni bir neçə işçi müraciət edirsə onları yoxlayırlar, sual-cavab aparırlar, hətta müəyyən müddət işləməyə də icazə verirlər. Sınaq müddətində kim özünü daha yaxşı göstərsə həmin işçi də işə qəbul edilir.

Amma məsələ burasındadır ki, Azərbaycanda özəl sektorun inkişafı bir qədər zəif olduğundan bu sektorda əmək bazarı tam formalaşmayıb. Ona görə də işçilərə tələbdən daha az təkliflər var. İş təklifi az olduğundan işçiləri özəl sektor seçməli olur. Yəni, işçilər subyektləri seçmir. Çünki subyektlər işçiləri seçir. Özəl sektor daha geniş inkişaf etsə, şaxələnsə, onda vətəndaşlarımız şirkətləri seçərdi. Yəni, əmək bazarında işçiyə tələbat təklif olunan işçi qüvvəsindən daha çox olardı. Çox təəsüf ki bu belə deyil.

Böyük özəl sektorlarda sözsüz ki müstəqil sahibkarlıqdan söhbət gedir. Hər halda Azərbaycanda biznes strukturlarının müstəqilliyi məhduddur. Böyük şirkətlərdə bu qayda və qanunlara daha həssas yanaşırlar. Çünki onların üzərində nəzarət var. Yəni, sosial şəbəkələr var və hal-hazırda vətəndaşların şikayət etmək, danışmaq imkanları genişdir. Ona görə də həmin şirkətlər dilə-dişə düşməmək üçün onların bu qeyri-qanuni hərəkətlərindən şikayət edilib reputasiyasını aşağı salmasına daha çox qaydalara əməl edir, işçiləri daha normal şəkildə əmək müqaviləsinə uyğun olaraq işə qəbul edirlər.

Kiçik biznes strukturlarında isə 2-3 işçi olur. Bu işçiləri də bu işi quran sahibkar özü seçir, çox vaxt tanışlıqla seçir, qohumlardan qabiliyyətli olan adamları seçir. Yəni orada bir qədər işə qəbul prosesi primitiv şəkildə qanunları nəzərə almadan edilir. Çünki kiçik biznes çox vaxt vakansiyalar da elan eləmir. Özləri nə vaxt lazım olanda bilirlər ki, filan işi 5 gündən sonra işi tərk edib gedəcək, onun yerinə işçi tapırlar.

Birincisi işçilərin hüquqlarının təminatçısı rolunda dövlət çıxış etməlidir. Yəni dövlət tələblər qoymalıdır. Əmək Məcəlləsi var ki, əsasən işçilərin hüquqları Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq tənzimlənir. Kollektiv böyükdürsə, tutaq ki 50-40-20 nəfər işçi varsa onlar işə qəbul olunandan və işçi ilə əmək müqaviləsi bağladıqdan sonra yaxşı olar ki bunlar kollektiv əmək müqavilələri də bağlasınlar. Bu kollektiv əmək müqavilələrinin bağlanması işçi kollektivinin hüquqlarının müdafiəsinin bir metodudur.

Bundan əlavə əməkçilərin, zəhmətkeşlərin hüquqlarının müdafiəsi üçün həmkarlar ittifaqı olur. Dünyada belədir. Bu Həmkarlar İttifaqı Azərbaycanda da var. Amma çox təəssüflər olsun ki, Azərbaycandakı həmkarlar ittifaqları əksər hallarda işçinin hüquqlarını müdafiə etmək əvəzinə sahibkarın hüquqlarını müdafiə etməklə məşğuldur. Yəni Azərbaycanda həmkarlar ittifaqları formal xarakterli bir təşkilatdır. Əslində bu təşkilatı elə işçi kollektivləri özləri yaratmalıdır. Alternativ həmkarlar təşkilatları olmalıdır. Onlar həmkarlar ittifaqında üzvlüyə dayanırlar. Bunu da kollektiv həll edir və kollektiv birlikdə adətən həmkarlar təşkilatlarını seçir. Amma Avropa ölkələrində artıq indi bir kollektivdə bir neçə həmkarlar təşkilatının üzvü olur. Tutaq ki 20 nəfər işçi var. 5 nəfər bir həmkarlar təşkilatının üzvüdür, 5 nəfər başqa bir həmkarlar təşkilatının üzvüdür, 10 nəfər isə 3-cü bir həmkarlar təşkilatının üzvüdür. Bu hallar Avropada var. Çox təəssüflər olsun ki Azərbaycanda bir Həmkarlar İttifaqı Konfederasiyası var. Azərbaycan əməkçisi həmin həmkarlar ittifaqının üzvü olmağa məhkumdur. Alternativ seçimi yoxdur. Ona görə də hal-hazırda həmkarlar ittifaqının işçi hüquqlarını müdafiə etmək qabiliyyəti çox aşağıdır. Hətta sovetlər dönəmində olan həmkarlar ittifaqı indiki Həmkarlar İttifaqı Konfederasiyasından daha səmərəli işləyirdi.

Bununla yanaşı, insan hüquqlarına dair qanunlarda əmək hüquqlarının müdafiəsi var. Həmin qanunlara uyğun olaraq vətəndaşların hüquqları qorunur. Amma əsas faktor birincisi azad sahibkarlığın geniş inkişaf etməsidir, əmək bazarında zəngin iş yerinin təmin edilməsidir və işçilərin öz hüquqlarından istifadə etməsidir. Yəni hüquqlar var təsdiq edilib. Amma biz o hüquqlardan yararlanmırıqsa, praktikada onu tətbiq etmiriksə artıq bu hüquq özü də öz funksiyasını itirir. İşçilər bu hüquqlardan istifadə etməlidir. Hüquqlardan istifadə üçün də hüquqlardan istifadəni stimullaşdıran yeganə amil əmək bazarının inkişaf etdirilməsidir. Əmək bazarının inkişaf etdirilməsi işçiyə nə verir? İşçi işini itirmək qorxusu olmur, fikirləşir ki, buna bərabər, bəlkə də bundan bir az yuxarı ya aşağı başqa iş tapacaq. Amma Azərbaycanda çox təəsüf ki, belə deyil. İşçi düşünür ki, o yeni bir iş yeri tapa bilməyəcək. Ölkədə əmək bazarı normal inkişaf səviyyəsinə çatmayıb. Sahibkarlığın inkişafı normal qaydada deyil. Bu məsələlər hamısı bir-birinə çox qarışıb deyə əmək bazarının zəif inkişafı, geridə qalması bütün o məsələləri pozur.

Hüquqları pozulmuş işçilərin şikayətlərinə çox nadir hallarda reaksiya var. Reaksiya bəzən həmkarlar ittifaqlarının maraqlarına uyğun gəldikdə verilir. Digər tərəfdən əgər işçi öz problemlərini mediaya açıb danışırsa, (bu nadir hallarda olur) onun məhkəmə perspektivi olursa bu hallarda o hüquqların müdafiəsi üçün imkanlar yaranır. Amma Azərbaycanda iş yerlərinin məhdud olması səbəbindən işçi köhnə işinə görə nə mediaya çıxmır, nə də məhkəməyə müraciət etmir. Yəni hüquqlarını müdafiə etməkdə maraqlı olmur. Bu da ölkədə real şəraitlə bağlı olan məsələlərdir".

Vətəndaşların Əmək Hüquqları Liqasının sədri, hüquq müdafiəçisi Sahib Məmmədov: "Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənən sahələrdə dövlət və özəl sektor olmasından asılı olmayaraq, qanunvericilik eyni dərəcədə şamil olunur. Əməkhaqqı da aylıq minimum 345 AZN-dan aşağı ola bilməz. Yuxarı hədd isə müəyyən olunmayıb. Dövlət sektorunda müəyyən olsa da, özəl sektor bunu özü müəyyənləşdirir.

İşə qəbul qaydaları ilə bağlı isə əmək qanunvericiliyində ümumi prinsiplər var. İşçi ilk dəfə işə daxil olursa, yalnız şəxsiyyət vəsiqəsini və əgər ixtisasını bildirən sənəd varsa, onu təqdim edir. Bir də tibbi yoxlamadan keçmək zərurəti olan iş yerinlərində sağlamlıq kağızını təqdim edir. Təkrar işə gedirsə və əmək kitabçası varsa, bu tələb olunur.

İşə qəbul necə aparılır? Böyük şirkətlər və kiçik biznes sektorlarında fərqlilik nədir?

Ümumi prinsipial fərq yoxdur. Amma ayrı-ayrı biznes sahələri işə qəbul qaydaları, müsahibə və imtahanlar təşkil edə bilərlər ki, bu da qadağan deyil. Amma bu hüququn ümumi prinsiplərinə zidd olmamalıdır.

Böyük və kiçik müəssisələrin də fərqi var. Kiçik müəssisə hüquqi və fiziki şəxs ola bilər. Bunların fərqli xüsusiyyətləri var. Amma əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində heç bir fərq yoxdur. Əmək müqaviləsi bağlanmalı, elektron informasiya sistemində qeydiyyatdan keçirilməli və minimum əməkhaqqından aşağı məvacib vermək olmaz, iş saatı 8 saatdan çox ola bilməz, iş saatından əlavə iş çıxdıqda ikiqat ödəniş tətbiq olunmalıdır".

İş mühitində ideal rəhbər necə olmalıdır?

- Yaxşı rəhbərin hadisələrə və insanlara qarşı ədalətli və obyektiv olması vacibdir. Tərəf tutmaq fərdi və komanda motivasiyasına mənfi təsir göstərir.
- Komanda daxilindəki həmkarları üçün aydın iş təsvirləri və əmək haqqı meyarları olmalıdır.
- Həm də performansın idarə edilməsində ədalətli olmalıdır. Komanda yoldaşlarına təlim, avadanlıq və təcrübə ilə dəstək olmağı bacarmalıdır.
- Problem yönümlü deyil, həll yönümlü olmalı və komanda yoldaşlarına səlahiyyət, məsuliyyət həvalə etməyi bacarmalıdır.
- Emosional intellektə malik olmalıdır. Duyğularını idarə etməyi, dinləməyi və empati qurmağı bacarmalıdır.
- Situasiyaya uyğun hərəkət etməyi bacarmalıdır.
- Stres və qəzəbi idarə etməlidir. Yaşanan məsələləri və hadisələri fərdiləşdirməməlidir.
- Vaxtı yaxşı idarə etməyi bacarmalı və komanda yoldaşları ilə paylaşılan son tarixlərə əməl etməlidir.
- Tənqidə və şikayətlərə açıq olmalıdır.
- Çətinliklərin öhdəsindən gəlməyi bacarmalı və vəziyyətlər qarşısında qərarlar qəbul edərək icraçı olmalıdır.
- Böhranı ən çətin şərtlər altında idarə edə bilməlidir.
- Komanda yoldaşları ilə peşəkar şəkildə ünsiyyət qurmağı bacarmalıdır.
- Yaxşı idarəçi qiymətləndirməyi və təşəkkür etməyi bacarmalıdır.

Ayşən Vəli